KONTAKT   |   A-Å INDEKS   |   SITEMAP   |   PRINT SIDEN
 

Udadvendt, idérig, eftertænk-

som eller analyserende?

 

Flere og flere virksomheder

bruger personlighedstest i

jagten på den perfekte

 medarbejder.

 

 

5 trin til den gode ansættelse

1. Større afklarethed

2. Øget fairness

3. Tempo

4. Det betaler sig

5. Virksomheden styrkes

 

 

 

 

 

   

#5 TEST, NÅR DU ANSÆTTER BLOG

BRUG PSYKOLOGISK TEST, NÅR DU ANSÆTTER det reducerer risikoen for fejlansættelse markant!

 

Større afklarethed

Et seriøst rekrutteringsforløb skaber afklaring hos ansøger og den organisation, der søger en medarbejder.

 

Der findes ikke rigtige eller forkerte ”profiler”, men der findes profiler, der passer bedre ind i en organisations kultur, tempo, organisering etc. Derfor er det vigtigt, at organisationen har en klar fornemmelse af hvem de er, hvad de vil og hvilken type, de leder efter – for testens resultat skal holdes op mod dette.

 

Personlighedstesten giver organisationens ledere et fælles sprog: "De får fælles definitioner på en given adfærd. I organisationer, der personlighedstester, sidder der ikke tre ledere med forskellige opfattelser af, hvad f.eks. ”dominerende adfærd” er.

 

Uden test, øges risikoen for at lave en fejlrekruttering. Ikke af ond vilje, nej typisk fordi den fælles opfattelse og afklaring ikke har fundet sted.

 

Øget fairness

Nogle organisationer laver et benhårdt, struktureret interview, hvor alle kandidater til den samme stilling interviewes på samme måde. Det skaber et godt og fair sammenligningsgrundlag.

 

Ikke alle virksomheder har tradition for at strukturere jobsamtalen, de spørger lidt til familie, fritidsinteresser og karriereambitioner. Spørgsmål, der gør det fuldstændigt umuligt både at vurdere den enkelte kandidat og sammenligne kandidaterne indbyrdes.

 

Brug af personlighedstest skaber derfor øget fairness i sammenligningen af personer!

 

Inden jobsamtalerne opstilles fire-fem egenskaber, som den ønskede medarbejder skal besidde. Dette kaldes et ”jobmatch”. Efter personlighedstesten gennemføres en samtale med personen om disse punkter; testen og samtalen giver et billede af personen i forhold til de ønskede fixpunkter. Dette billede kan sammenlignes nøgternt med tilsvarende billeder af andre kandidater – og vurderes på en fair og relativ objektiv måde.

 

Den rigtige mavefornemmelse skal fortsat være til stede, når en person skal ansættes. Men de subjektive fornemmelser lanceres først, når den objektive vurdering er foretaget.  Altså en mere fair proces, idet en personlighedstest fordrer, at virksomheden har opstillet så klare kriterier for jobbet, at intet er skjult.

 

Tempo

En personlighedstest giver organisationen komprimeret viden om kandidaten.

 

Organisationen får informationer og indsigter, som det ellers ville tage længere tid at få sig snakket frem til. Dermed spares tid, og da en rekruttering i forvejen tager lang tid, er et øget tempo en vigtig faktor.

 

Testen viser tydeligt, hvad kandidaten kan og ikke kan. Det er derfor vigtigt, at få skabt et fortroligt rum, så der hurtigt kan opnås en stor grad af åbenhed om også de sværere ting.

 

Gennem samtalen finder kandidaterne faktisk også tit selv ud af, om de passer til jobbet. Fokus ligger med andre ord på matchet, ikke på personen. Også det øger kvaliteten af bedømmelsen og sparer en del tid for alle parter.

 
Det betaler sig

Organisationer skal tjene penge – og anvendelse af en personlighedstest kan let spare rigtig mange penge.

 

Personlighedstesten mindsker nemlig risikoen for at lave en dyr fejlrekruttering. Testen giver også lavere udskiftning, færre udgifter til rekrutteringer og bedre indtjening, da de rigtige kandidater hurtigere og bedre kommer i gang med at lave det arbejde, de er ansat til.

 

Korrekt og forsvarligt anvendt kan en god personlighedstest være mange penge værd for en virksomhed – simpelthen fordi den i det lange løb får besat de ledige jobs bedre, end de ville blive uden en test.

 

Det tjener altså både kandidat og virksomhed. Kandidaten, fordi ansøger har en større chance for at lande på den rigtige hylde. Og virksomheden, fordi det er godt købmandskab at vælge rigtigt første gang.

 
Organisationen styrkes

En personlighedstest er et ledelsesredskab, der bør anvendes konsekvent; ikke kun på ansøgere, men også på de allerede ansatte - medarbejdere og chefer. Ad den vej får organisationen et suverænt grundlag for at sammensætte et godt team.

 

For lederen vil brug af personlighedstest på samtlige medarbejdere desuden give det solidt grundlag at lede på. Ledelse handler jo netop om indblik i de mennesker, der skal ledes – om empati.

 

Organisationen styrkes gennem anvendelse af personlighedstest. Det gælder ikke mindst ledelsesteamet, som kan blive opmærksomme på deres indbyrdes styrker og svagheder. På den måde kan de blive et bedre og mere komplet team, hvis de vel at mærke arbejder med svaghederne på både det individuelle plan og som gruppe. Personlighedstesten er dermed også et fundament for udvikling, og det er faktisk muligt at måle udviklingen over tid. Testen er et dynamisk værktøj.